昨夜も肌寒い感じでしたが、過ごしやすい一日でした。もうすぐこんな快適な日でなくなるのは間近で、あの異常気象で熱帯夜がやってくるのかと
思うと僅かな快適な季節を大切に過ごしていきたいですね。
セクハラから様々なハラスメントが叫ばれる昨今、いよいよパワーハラスメントの法律が成立しました。
昔ながらのやり方は、すっかり通用しなくなってきて、やりにくさを感じてる人が多いと思います。社員教育もろくにできなないじゃないかと
考える人も多いでしょう。いろいろと思うことが多いかと思いますが、まず法令遵守が会社にとって大切なこととなります。
些細なことと思うかもしれませんが、それによって社員が病気になったり、退職などで人手が足りなくなると会社にとって仕事がまわらなくなる、
人手不足の時代に人はなかな思うようにあらわれません。仮にすぐに求人の応募があってもパワハラが蔓延している職場には、同じことが繰り返し
行われることになります。名前が公表されれば会社のイメージも損なわれることになり人手以外に取引先にも悪い印象ができ、法令遵守を取引先に
求めている企業も多くありますので売り上げにも影響してくるかもしれません。
また、法律には直接罰則規定は見送られました、最近は民事訴訟が多くなってきていますので、パワハラを受けた方がこの法律を根拠に訴訟を起こ
すことも多くなるかもしれません。
会社にとってより良いことは、大変かもしれませんが経営者の方がしっかり認識されて方針を示して従業員の方に教育していくことが何よりも大切な
ことだと思います。
【5月30日 日本経済新聞より】
労働施策総合推進法や女性活躍推進法など計5本の法律を改正した。パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと定義。社員のパワハラを禁止するよう就業規則などに盛り込むほか、相談者のプライバシー保護の徹底も求める。
パワハラが常態化しており、行政指導をしても改善が見られない場合には企業名を公表する。大企業は2020年、中小企業は22年にも対応を義務づけられる見通しだ。労働側が求めていた罰則付きの規定は見送った。具体的にどのような行動がパワハラにあたるかの線引きは、厚労省が年内にも策定する指針で示す。同省は現在、たたくなどの「身体的な攻撃」、一人だけ別室に席を移すなど「人間関係からの切り離し」といった6種類の行為をパワハラと分類している。こうした類型を基に、どのような指示や業務内容がパワハラにあたるかを定める。
ただ「過大な要求」「過小な要求」といった項目は行為の線引きが難しい。経営側からも業務上必要な指導との区別が難しいとの指摘があり、指針をつくる議論は難航する可能性もありそうだ。