この制度は、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたとき、社員が申込をすることで、期間の定めのない労働契約＝無期労働契約に転換できるものです。通算5年を超えて締結（更新）された契約の期間内にいつでも申込ができ、申込んだ時点で契約成立となります。このとき、会社側に拒否権はありません。ただし、申込からすぐに無期契約に切り替わるわけではなく、申込が行われた契約期間終了日の翌日、つまり次の契約更新のタイミングで無期契約となります。

なお、有期労働契約期間を通算しなくてよい「クーリング期間」も定められており、有期労働契約の間に契約のない空白期間が6カ月（有期労働契約が1年未満の場合はその契約期間に2分の1を乗じて得た期間）以上ある場合は、前後の有期労働契約を通算しないことになっています。
また、定年再雇用の場合と高度専門職の場合は、無期転換の対象から除外できる特別措置法による特例があります。

■「雇止め法理」の法定化（第19条）

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。

平成25年4月から労働契約法の改正により有期労働契約が5年を超えて繰り返し更新された場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するルール（無期転換ルール）が定められています。

今般、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」 が平成27年4月1日に施行され、

　（1）「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く
　　　  高度専門的知識等を有する有期雇用労働者（年収1,075万円以上）

　（2） 定年後に有期労働契約で継続雇用される高齢者

　について、労働局長の認定を受けると、無期転換ルールが適用されない特例の規定が設けられました。

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